法定外福利可视企业效益发放

    退休对于辛苦了一辈子的企业职工来说，意味着轻松自由的生活即将开始，这本该是件令人愉快的事。然而，家住西城区的赵先生，却因为和单位之间的一些纠纷，以及对于法律方面的一些误解，在退休后发生了一些“不愉快”。

企业效益不如前
职工维权认死理

    赵先生十几年来一直在一家央企工作，头些年企业效益一直不错，职工的各种福利待遇当然也就没的说。不过近些年来，随着经济体制的转变，企业效益大不如前，曾经有过的一些“职工福利”，逐渐地就退出了历史舞台。
    原本之前，由于种种原因，企业就曾欠发过赵先生一部分工资，加之赵先生认为，企业近些年停发 “职工福利”的做法没有道理，于是，2009年底，赵先生向西城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求自己所在企业向他支付近几年来各项费用共计7万余元，其中主要包括：1、防暑降温费、过节费、年休假补助费等福利费用；2、独生子女政策补贴费；3、欠发工资等。
    此后，经当事人同意，案件转至西城区劳动争议调解中心进行调解。通过调解员的积极沟通协调，企业方很快同意为赵先生支付第2、3项费用共计四万余元，即“独生子女费”和“欠发工资” 两项费用。因为这两项费用都有法规条文的明确规定。其中，自2008年《劳动法》颁布以来，工资问题早已成为大家关注的核心问题之一；而“独生子女补贴费”问题在《北京市人口与计划生育条列》第二十一条中也有明文规定：独生子女父母，女方年满五十五周岁，男方年满六十周岁的，每人享受不少于1000元的一次性奖励。所以，单位自知理亏，很快支付了相关费用。
    然而，对于调解员顺利说服企业支付后两项费用的结果，赵先生却还是高兴不起来，他实在想不通，为什么企业不支付这几年本该属于职工的“福利费用”，用他自己的话说，“如果现在这笔福利费用是不应该发的，那么以前发的难道都是违法的吗？”

单位福利有两种
职工维权应有数

    对于赵先生的这种误解，调解员只能耐心解释。
    职工福利，是指用人单位和国家通过举办集体福利设施、设立各种补贴、提供服务等形式，为职工改善和提高生活质量所提供的物质帮助。而福利费用所包含的范围也非常之广，每个单位的情况也不尽相同。但是，福利费用有“法律规定”与“非法律规定”之分，当然，这里的法包括法律、规章、条例、政策等。
    而像赵先生提出的过节费、年休假补助费等就属于并非法定的职工福利。
    具体到赵先生索要的几项福利费用，2009年防暑降温费新标准规定：用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。（高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。）也就是说“防暑降温费”只是针对特定人群发放的福利费，而赵先生的工作环境明显不符合发放标准。
    而所谓的“过节费”更是各企业根据效益情况而制定的职工福利，并不属于法定范围。
    至于“年休假补助费”，《企业职工带薪年休假实施办法》中也有明确规定，“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”、“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”而实际上赵先生已经享受了单位的“带薪休假”制度，所以不管什么原因，从法律层面讲，“年休假补助费”也就无从谈起了。
    最终，在调解员的耐心解释下，赵先生不再盲目“较劲”，同意了单位支付2、3项费用的调解方案。调解员也通过记者提醒正在维权的广大职工，只有以下两种情况，向企业索要福利费用才是有法律依据的：一、我国法律法规中明文规定的福利项目，如社会保险、独生子女补贴政策等；二、职工与单位在签订劳动合同时，在合同中注明要发放的福利费用。